BAB I
PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG
Dalam
perkembangan dunia perusahaan atau organisasi sekarang ini sangatlah cepat
persaingannya untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dan produktifitas,
terutama dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri, banyak cara
perusahaan untuk mencapai tujuan dengan melakukan strategi manajemen yang baik,
salah satu hal yang berperan penting dalam sebuah manajemen adalah Manajemen
Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung dengan karyawan, termasuk
didalamnya kegiatan pengintegrasian.
Pengintegrasian adalah
aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan. Saling
menguntungkan dalam hal ini adalah bagi perusahaan tentu saja kaitannya dengan
perolehan laba yang optimal dan bagi karyawan dapat memperoleh imbal jasa yang
bisa memenuhi kebutuhannya. Oleh karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang, aktivitas pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam manajemen sumber daya manusia.
Dengan pengintegrasian hubungan Pemberi Kerja
dengan Karyawan di dalam sebuah Perusahaan atau Organisasi saling berkontribusi
dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah direncanakan
oleh perusahaan. Termasuk di
dalamnya adalah mentaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan, bekerja
sesuai dengan Standar Operasional Prosedur perusahaan. Selain itu Karyawan juga
berhak mendapatkan hak untuk Promosi, Mutasi, bahkan bisa juga di Demosi kerja di lingkungan kerja
dari Perusahaan dan hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika
tercipta hubungan yang baik atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan
dengan atasan atau dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan
produktifitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi Karyawan
dan Perusahaan itu sendiri.
Maka dari itu akan dibahas dalam makalah ini
mengenai “Pengintegrasian Karyawan di Bank OCBC NISP Kota Cilegon”, sebagai
salah satu sumber pengetahuan untuk mahasiswa khususnya dan pembaca sekalian
pada umumnya, selain itu juga sebagai tugas mata kuliah Perencanaan Sumber Daya
Manusia yang tujuannya untuk menambah nilai serta pengetahuan di dalam mata
kuliah tersebut sehingga mahasiswa dapat memahami tentang Pengintegrasian.
1.2
IDENTIFIKASI MASALAH
1.
Apa yang menjadi hambatan dilakukannya Mutasi di Bank
OCBC NISP?
2.
Apa faktor penyebab karyawan dapat di Promosikan oleh
Bank OCBC NISP?
3.
Bagaimana pengaruh Demosi terhadap kinerja karyawan?
1.3
TUJUAN
1.
Mengetahui hal yang menjadi hambatan dalam pelaksanaan
mutasi.
2.
Memahami faktor yang menjadi penyebab karyawan
dipromosikan.
3.
Mengerti pengaruh yang ditimbulkan karena demosi terhadap
karyawan.
BAB
II
LANDASAN TEORI
2.1
MUTASI
1.
Pengertian Mutasi
Nasution (1994:111), Mutasi adalah “Kegiatan
memindahkan pegawai dari unit/ bagian yang kelebihan tenaga ke unit/ bagian
yang kekurangan tenaga atau yang memerlukan.”
Hasibuan (2000:101), menyatakan Mutasi adalah “Perubahan
posisi/ jabatan/ tempat /pekerjaan baik secara horizontal maupun vertikal
(promosi / demosi) dalam suatu organisasi.”
Kegiatan mutasi dilakukan oleh
manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas kinerja karyawan
yang menjadi tanggungjawabnya. Karena tidak selamanya tenaga kerja yang
ditempatkan pada bagian tertentu merasa cocok dengan jenis pekerjaan maupun
lingkungan tempat kerja mereka. Mungkin disebabkan kemampuan dan kualifikasi
yang mereka miliki tidak sesuai dengan tuntutan tugas dan pekerjaan yang
diberikam kepadanya atau karena llingkungan pekerjaan yang kurang kondusif,
dalam arti kurang memberikan motivasi. Hal itu timbul biasanya akibat lemahnya
manajemen SDM dalam menempatkan tenaga kerja pada posisi yang tepat. Faktor
lain yang memepengaruhi misalnya disiplin, semangat, kemangkiran dan
pemborosan.
Tindakan bijaksana yang harus
dilakukan manjemen SDM adalah memindahkan tenaga kerja ke posisi yang menurut
analisis jabatan, telah sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan keinginan
tenaga kerja. Hingga menghasilkan output
yang produktif. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan karyawan, pengoperasian
tanggunga jawab, pemmindahan status kerja dan sejenisnya. Pemindahan hanya
sebatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi
mutasi lebih luas ruang lingkupnya dari pemindahan. Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan
fungsi tanggung jawab dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu
dengan tujuan agar tenaga kerja yang memberikan prestasi dan kontribusi kerja
yang maksimal pada perusahaan.
2.
Jenis Mutasi
Gagasan
mutasi tidak selamanya berasal dari kebijakan manajemen tenaga kerja saja,
tetapi seringkali berasal dari keinginan tenaga kerja. Oleh karena itu, mutasi
dapat dibedakan menjadi 2 sumber yaitu :
a.
Mutasi Atas Keinginan Tenaga Kerja
Berbagai
alasan sering dikemukakan oleh tenaga kerja saat mereka mengajukan pemindahan
tempat kerja. Misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang
sesuai dengan keinginannya, lingkungan kerja yang kurang menggairahkan dan lainnya.
Menurut sifatnya keinginan mutasi kerja dapat dibedakan menjadi dua :
1)
Mutasi Jangka Panjang
Tenaga kerja dipindahkan ke tempat atau
status ketenagakerjaan lain dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap.
Kegiatan ini terjadi karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang
digantikan meninggal dunia, keluar dari perusahaan atau mungkin dipromosikan.
2)
Mutasi Jangka Pendek
Tenaga kerja mengajukan permohonan pada manajemen agar mereka
dipindahkan pada posisi ketenagakerjaan yang lain meski sifatnya jangka pendek,
hal ini karena misalnya tenaga kerja mengikuti program pendidikan dan
pelatihan, penataran, seminar, cuti, sakit, liburan dan sejenisnya.
b.
Mutasi Atas Kebijakan Manajemen
Manajemen
sumber daya manusia yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini. Dalam
jangka pendek biasanya diperuntukan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan
dalam jangka panjang dalam usaha menjaga kontinuitas produksi maupun
kontinuitas perusahaan secara makro.
1)
Mutasi Jangka Panjang
Manajemen
tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka panjang yang sifatnya tetap
dan konstan untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karna
beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang biasa memikul tugas dan
pekerjaan sebelumnya meninggal, mengundurkan diri dari perusahaan atau
dipromosikan.
2)
Mutasi Jangka Pendek
Manajemen
tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka pendek, hingga batas waktu
yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status
ketenagakerjaan seperti sebelumnya. Kegiatan ini
timbul karena misalnya tenaga kerja mengikuti program pendidikan dan pelatihan,
penataran, seminar, cuti, sakit, liburan, lokakarya, penataran dan sejenisnya
dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya.
3.
Sistem Mutasi dan Perubahan Tenaga
Kerja
Permasalahan
yang utama dalam mendesain sistem mutasi adalah perubahan mendasar pada kinerja
angkatan kerja. Sasaran utama sistem mutasi adalah memengaruhi perilaku
individu tenaga kerja. Karena itu sistem mutasi harus disesuaikan dengan sifat
pekerja. Tugas mencocokan sistem mutasi dengan karakteristik angkatan kerja
menjadi semakin komplek karena perubahan yang terjadi meliputi :
a.
Tingkat Pendidikan yang Meningkat
Melanjutkan studi di perguruan tinggi dan mendapatkan gelar sarjana
dianggap sebagai salah satu cara menaikan status sosial. Di Indonesia sendiri
jumlah lulusan perguruan tinggi atau sarjana setiap tahunnya terus meningkat
hingga jumlah angkatan kerja lulusan sarjana meningkat.
b.
Pengetahuan Orang Semakin
Luas
Popularitas televisi dan alat-alat media massa lainnya telah
menambah pengetahuan mengenai permasalahan diskriminasi, keadilan sosial
dan mobilitas keatas. Pengetahuan ini secara potensial menimbulkan banyak
tantangan terhadap cara mendistribusikan kualifikasi tenaga kerja yang tepat.
c.
Angkatan Kerja Menjadi Lebih Heterogen
Perundang-undangan dibidang kesamaan hak atas kesempatan kerja
menyebabkan kaum minoritas dan wanita lebih banyak bekerja di perusahaan.
Berarti nilai-nilai, gaya hidup dan keadaan keluarga para anggota perusahaan
lebih heterogen. Akibatnya kesukaan terhadap mutasi bersifat heterogen pula.
d.
Kesadaran akan Hak Bertambah
Kekuatan yang meliputi pedoman normatif yang bersifat diskriminatif,
tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan tersedianya ahli hukum untuk menuntut
perkara. Dampaknya para tenaga kerja semakin menunjukan kemampuan untuk
menentang perusahaan yang merugikan mereka.
e.
Penerimaan Orang Terhadap Kekuasaan Tradisional Berkurang
Karyawan semakin kurang sedia menerima
keputusan perusahaan meski dari atasannya. Karna mungkin mereka mempertanyakan
mengapa perintah tersebut dilakukan. Mereka hanya menerima keputusan yang
rasional, objektif dan ilmiah.
4.
Faktor-Faktor Dasar Mutasi
a.
Kebijakan dan Peraturan Manajer
Dasar
kebijakan dan peraturan umumnya dilaksanakan untuk menjaga tingkat objektivitas
yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi. Yang perlu mendapat perhatian bagi
manajemen atas kebijakan dan peraturan yang mendasari pelakasanaan mutasi tidak
hanya harus tegas dan jelas, tapi lebih dari itu harus dilandasi dengan
argumentasi yang rasional, objektifdan ilmiah. Hingga benar-benar memberi
keyakinan bahwa efektivitas, efisiensi dan produktivitas kerja pegawai dapat
ditingkatkan.
b.
The Right Man On The Right Job
“Orang yang tepat pada jabatan yang tepat” Manajemen harus aktif dalam
mengevaluasi secara kontinu agar saat mutasi tenaga kerja ditempatkan pada
pekerjaan yang seimbang dengan frekuensi pekerjaan sebelumnya. Harapan dalam langkah ini adalah untuk menempatkan tenaga kerja
pada pekerjaan yang tepat.
c.
Meningkatkan Moral Kerja
Pekerjaan
yang diberikan pada karyawan yang bersifat kontinu mugkin akan memberikan rasa
bosan hingga menurunkan moral tenaga kerja. Dalam kondisi demikian salah satu
teknik yang harus ditempuh ialah memutasi tenaga kerja.
d.
Mutasi sebagai Langkah Promosi
Pegawai yang hendak dipromosi memerlukan penambahan pengalaman pengetahuan
dan keahlian dibidangnya, hingga untuk memperoleh hal-hal tersebut salah satu
cara yang perlu ditempuh adalah dengan mutasi.
e.
Mengurangi Labour Turnover
Bila rasa kebosanan pegawai terhadap pekerjaan mencapai tingkat maksimum,
maka akan menurunkan moral kerja, tetapi lebih dari itu dapat menimbulkan
keinginan pegawai untuk keluar dari perusahaan, hingga promosi/mutasi merupakan
salah satu jalan untuk mengatasainya.
f.
Mutasi harus Terkoordinasi
Kegiatan mutasi hendaknya harus dilakukan secara terkoordinasi karena
mutasi yang dilakukan umumnya menyangkut aktivitas lainnya secara berantai dan
suatu gerak yang berputar.
2.2
PROMOSI
1.
Pengertian Promosi
Nitisemito (1996 : 81)
Promosi adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain
yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang
yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya.”
Nasution (2000:140)
Promosi adalah “Proses bergerak maju dan meningkat dalam suatu jabatan
yang didudukinya.”
Siagian
(1999:169) Promosi adalah “Perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarki jabatannya
lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.”
Wursanto (1998:68)
istilah Promosi (promotion) berarti “Kemajuan, maju ke depan,
pemberian status penghargaan yang lebih tinggi.“
Heldjrachman (1991:111),
menyatakan promosi adalah “Perpindahan dari suatu jabatan lain yang lebih
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan
kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya.”
Menurut
Manullang (2001:153) bahwa Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni “Menerima
kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab
sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha.”
Sedangkan
menurut Hasibuan (2007 : 108) Promosi adalah “Perpindahan yang memperbesar
authority dan responsibility karyawan kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.”
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa promosi adalah
penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi
baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan
yang lain yang mepunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Berarti
gaji menjadi lebih tinggi bila dibanding jabatan yang lama. Namun ada promosi
yang tidak berakibat pada kenaikan gaji disebut promosi kering. Suatu program
promosi perlu diadakan yang mengandung hal-hal berikut ini :
a.
Ke arah mana suatu jabatan akan menuju?
b.
Sampai dimanakah jenjang akhir suatu jabatan yang akan dicapai?
c.
Kriteria apa dan persyaratan yang bagaimana yang diperlukan untuk
promosi jabatan tersebut?
Pemindahan pegawai pada jabatan baru
dapat juga terjadi karena perusahaan mengalami ekspansi / karena adanya
lowongan yang harus segera diisi. Namun pemberian promosi harus bertitik tolak
dari kepentingan promosi dan bukan kepentingan pribadi seorang.
2.
Tujuan
Promosi
Menurut
Manullang (2001:109), perusahaan perlu melakukan promosi untuk mempertinggi semangat
kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas kekaryawanan. Beberapa
tujuan promosi yang diungkapkan Hasibuan (2007:113) adalah sebagai berikut :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan
imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan
pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah
kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4.
Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan
direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat
serta penilaian yang jujur.
5.
Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan
berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan
optimal perusahaan.
7.
Untuk menambah/memperluas pengetauan serta
pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
lainnya.
8.
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena
pejabatnya berhenti.
9.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang
tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktifitas meningkat.
10.
Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab
dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11.
Promosi akan memperbaiki status karyawan dari
karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaannya.
3.
Dasar-Dasar
Promosi
Keobjektifan suatu promosi akan membawa dampak positif bagi
tumbuhnya perusahaan atau semangat bagi pegawainya. Umumnya ada dua dasar untuk
mendapat promosi yaitu, kecakapan kerja dan senioritas.
Suatu perusahaan mungkin ada lebih cenderung menggunakan kecakapan
kerja sebagai dasar promosi. Namun umumnya pegawai perusahaan lebih cenderung
atas dasar senioritas karena mereka berpendapat bahwa dengan semakin lama masa
kerja seseorang, kecakapan mereka akan menjadi lebih baik. Mereka pun
menganggap bahwa kecakapan kerja masih mengandung judgement hingga
belum objektif. Tapi pada kenyataannya mengukur objektivitas promosi tidaklah
semudah yang diduga.
Untuk mengurangi subjektivitas penilaian dalam melakukan promosi,
kadang digunakan kombinasi dari kedua dasar yang telah disebut diatas,
yaitu :
a.
Apabila ada dua pejabat yang mempunyai kecakapan yang sama, pejabat
yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan.
b.
Apabila ada dua pejabat yang mempunyai senioritas yang sama,
pejabat yang lebih cakaplah yang akan dipormosikan.
Hal ini untuk menhindari adanya “like” atau “dislike”
dalam penentuan promosi. Meskipun demikian cara ini juga mengandung
permasalahan misalnya, apabila karyawan A lebih senior dari B, tetapi kalah
kecakapnnya dibandingkan B. Yang mana akan dipromosikan? Untuk mengatasi hal
ini sering diambil jalan dengan menentukan persyaratan minimal untuk kedua
aspek. Contohnya, untuk promosikan ke jabatan x, minimum kecakapan adalah p
point. Dengan demikian bila ada dua orang yang sama-sama mencapai p point tersebut, karyawan yang lebih
seniorlah yang akan dirpomosikan.
4.
Jenis dan Syarat Promosi
Berikut jenis dari promosi yang ada dalam perusahaan :
a. Promosi Sementara yaitu
seseorang karyawan dinaikakan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan
yang kosong yang harus segera
diisi.
b. Promosi Tetap yaitu
seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi
karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
c. Promosi Kecil yaitu menaikkan
jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan
yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang,
tanggungjawab dan gaji.
d. Promosi Kering yaitu seorang
karyawan yang dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan
kenaikkan gaji atau upah.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung
kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat
promosi pada umunya sebagai berikut :
· Kejujuran
· Disiplin
· Prestasi kerja
· Kerjasama
· Kecakapan
· Loyalitas
· Kepemimpinan
· Komunikatif
· Pendidikan
5.
Mempersiapkan Calon yang Akan
Dipromosikan
Yang
dimaksud dengan mempersiapkan pegawai yang dipromosikan adalah pembentukan
kader yang akan menggantikan atau mengisi jabatan-jabatan dalam suatu
orgasisasi. Tujuan dari pembentukan kader adalah untuk :
a.
Pegawai yang bersangkutan dapat mempersiapkan diri,
baik kecakapannya, kemampuannya maupun mental.
b.
Mempersiapkan watak dan sikap sebelum menempati jabatan yang baru.
c.
Menciptakan semangat kerja, disiplin, loyalitas yang tinggi pada
para pegawai yang dipromosikan.
d.
Dengan persiapan diusahakan keberhasilan pegawai dalam melaksanakan
tugas setelah memperoleh promosi.
6.
Pemanfaatan Masa Cuti sebagai
percobaan Promosi
Cuti diberikan kepada pegawai yang dipromosikan/akan menempati
tugas baru dengan maksud:
a.
Memberi kesempatan kepada pegawai yang bersangkutan untuk
menenangkan pikiran sebelum melaksanakan tugas baru.
b.
Agar pegawai yang bersangkutan dapat mempersiapkan sebagai
sesuatu yang berhubungan dengan promosi, terutama kesiapan mental.
c.
Memberi kesempatan pegawai yang bersangkutan untuk mengadakan
pendektan dan konsultasi dengan sesama prilaku yang berhubungan dengan tugas
baru.
7.
Persaingan Sehat dalam Promosi
Persaingan yang sehat adalah persaingan antar pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan norma-norma yang berlaku, yang dilakukan
dengan jujur dan sportif, tidak saling menjatuhkan pihak lain. Persaingan yang
sehati yang dimaksud berarti bahwa hanya pegawai yang memenuhi persyaratan
maksimal yang memperoleh promosi.
8.
Pengaruh Sampingan dalam Pelaksanaan
Promosi
Pelaksanaan program promosi mempunyai pengaruh positif dan negatif.
Pengaruh positif: Apabila promosi dilaksanakan secara obyektif atas dasar persaingan yang sehat, sehingga pegawai termotivasi untuk maju, mengembangkan bakat, kemampuan dan kariernya sesuai dengan aturan yang berlaku :
Pengaruh positif: Apabila promosi dilaksanakan secara obyektif atas dasar persaingan yang sehat, sehingga pegawai termotivasi untuk maju, mengembangkan bakat, kemampuan dan kariernya sesuai dengan aturan yang berlaku :
1)
Apabila dilakukan tidak secara obyektif akan timbul : Pertentangan
antar pegawai, pertentangan antar atasan dan bawahan, suasana
kerja tidak harmonis, sikap saling curigai, semangat kerja disiplin dan
loyalitas yang tinggi.
2)
Ada pegawai yang terlalu ambisi untuk memperoleh promosi sehingga
ia dapat merugikan orang lain. Atau promosi akan berpengaruh negarif apabila promosi
dilakukan atas dasar persaingan yang tidak sehat.
2.3
DEMOSI
Demosi merupakan
“Salah satu bagian dari pengembangan karyawan secara formal untuk menciptakan
kompetisi diantara sesama karyawan guna memacu prestasi kerja para karyawan”
(Suratman, 1998:26).
Menurut Organisasi.org
(web source), Demosi adalah “Pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke
posisi yang lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang lebih
kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi penggajiannya.”
Menurut
Manullang (1987:110), “Demosi terjadi dalam suatu perusahaan terutama karena
pengaruh negatifnya terhadap moral karyawan yang bersangkutan dan dapat
mempengaruhi prestasi dan moral karyawan lainnya di perusahaan tersebut.”
Demosi
itu pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu
perusahaan. Sebenarnya penurunan jabatan ini jarang terjadi mengingat dampak
negatifnya terhadap moral karyawan. Penurunan tenaga kerja mungkin terjadi bila
pasar tenaga kerja menunjukan keadaan supply
tenaga kerja lebih besar dari pada demand
tenaga kerja. Atau dapat pula terjadi suatu penurunan tersebut apabila
perusahaan mengalami krisis dan sebagainya. Penurunan jabatan kewenangan,
fasilitas, status dan bahkan gaji merupakan suatu hukuman bagi karyawan
tersebut agar dapat belajar memperbaiki kualitas diri dan kinerjanya sehingga
diharapkan dapat menjadi lebih baik selama masa penjatuhan sanksi demosi
tersebut.
Tujuan
dilakukannya demosi terhadap karyawan yang bersangkutan adalah untuk pembinaan
dan pembelajaran bagi karyawan tersebut. Apabila manajemen mengaggap masih
adanya harapan bagi karyawan tersebut untuk memperbaiki diri maka tindakan
demosi diberikan sebagai sanksi yang mendidik karyawan tersebut ke arah yang
lebih baik. Disamping tujuan pembelajaran,
penjatuhan sanksi demosi juga dimaksudkan untuk menghindari kerugian perusahaan
yang lebih besar karena telah salah menempatkan karyawan di posisinya.
Indikator
yang digunakan oleh manajemen perusahaan kepada karyawan dalam pelaksanaan
keputusan penjatuhan sanksi demosi adalah (Carrel, 1995:459):
1)
Ketidakmampuan karyawan dalam mengemban tugas
dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan sehingga menghasilkan prestasi
kerja yang rendah.
2)
Rasionalisasi jumlah karyawan karena adanya
program efektifitas dan efisiensi dalam manajemen perusahaan.
Mengingat
kemungkinan dapat timbul promosi, tetapi mungkin juga demosi, maka perlu sekali
menjalankan pedoman pelaksanaan promosi, untuk perlu dibuat :
a.
Hubungan horizontal dan vertikal
dari masing-masing jabatan.
b.
Penilaian kecakapan karyawan.
c.
Ramalan lowongan dan data-data karyawan.
BAB III
KEADAAN UMUM LAPANGAN
3.1 SEJARAH
SINGKAT BANK OCBC
NISP
Bank OCBC NISP (sebelumnya dikenal
dengan nama Bank NISP) merupakan bank tertua keempat di Indonesia, yang
didirikan pada tanggal 4 April 1941 di Bandung dengan nama NV Nederlandsch
Indische Spaar En Deposito Bank. Bank OCBC NISP berkembang menjadi Bank yang
solid dan handal, terutama melayani segmen Usaha Kecil dan Menengah (UKM). Bank OCBC NISP
resmi menjadi bank komersial pada tahun 1967, bank devisa pada tahun 1990, dan perusahaan
publik di Bursa Efek Indonesia pada tahun 1994. Pada akhir tahun 1990-an, Bank OCBC NISP
berhasil melewati krisis keuangan Asia dan jatuhnya sektor perbankan di
Indonesia tanpa dukungan pemerintah. Saat itu, Bank OCBC NISP menjadi salah
satu bank pertama yang segera melanjutkan penyaluran kreditnya dalam masa
krisis.
Reputasi Bank
OCBC NISP yang baik di industrinya dan pertumbuhannya yang menjanjikan, telah
menarik perhatian berbagai institusi internasional antara lain International
Finance Corporation (IFC), bagian dari Grup Bank Dunia, yang memberikan
pinjaman jangka panjang pada tahun 1999 dan kemudian menjadi pemegang saham
pada tahun 2001 – 2010. Selain itu, sejak awal tahun 1990-an the Netherlands
Development Finance Company (FMO) memberikan berbagai pinjaman jangka panjang
dengan bunga menarik yang digunakan untuk penyaluran kredit pada segmen UKM.
Selanjutnya, OCBC Bank - Singapura menjadi pemegang saham mayoritas Bank OCBC
NISP melalui serangkaian akuisisi dan penawaran tender sejak tahun 2004. OCBC
Bank - Singapura saat ini memiliki saham Bank OCBC NISP sebesar 85,1%.
Dengan
dukungan dari OCBC Bank - Singapura, Bank OCBC NISP telah menetapkan program
yang sangat dinamis untuk memperkuat infrastruktur, termasuk sumber daya
manusia, teknologi informasi dan jaringan kantor. Program ini kemudian memicu
kepindahan kantor pusat Bank OCBC NISP ke OCBC NISP Tower di pusat Jakarta pada
tahun 2006, yang memungkinkan akses langsung ke pusat bisnis di Indonesia.
Sebagai bagian dari strategi jangka panjang, Bank OCBC NISP menggunakan nama
baru “OCBC NISP” sejak akhir tahun 2008, diikuti dengan transformasi besar di
seluruh organisasi. Transformasi ini telah dilaksanakan dengan semangat menjadi
“Your Partner for Life” bagi seluruh stakeholder.
Dengan tujuan memperkuat dasar budaya Bank dalam menjalankan usaha, pada
tahun 2012 Bank OCBC NISP menyesuaikan budaya perusahaan dengan kondisi terkini
sekaligus mengantisipasi masa depan. Budaya penting
ini disebut sebagai ONe PIC, untuk menjadi pedoman bagi seluruh karyawan dalam
berperilaku dan bekerja. ONe PIC merupakan singkatan dari OCBC NISP One,
Professionalism, Integrity, dan Customer Focus. Penerapan budaya ini
terus dilakukan dengan konsisiten terhadap segenap bagian organisasi yang saat
ini terdiri dari 6.796 karyawan yang bermotivasi tinggi dalam melayani segenap
nasabah di 340 kantor di 61 kota di Indonesia. Lokasi yang kami gunakan untuk survey yaitu, Alamat : Jl. Kyai Haji Wasyid Ruko Pasar Baru,
Sukmajaya, Kecamatan Jombang, Sukmajaya, Kec. Jombang, Kota Cilegon, Banten
42416, Indonesia. Telp : +62254395498 dengan alamat Web : www.ocbcnisp.com
3.2
VISI DAN MISI BANK OCBC NISP
3.2.1 Visi
Menjadi bank pilihan
dengan standar dunia yang diakui kepeduliannya dan terpercaya.
3.2.2
Misi
Bank OCBC NISP berusaha dan bekerja sebagai warga korporat yang bertumbuh-kembang
bersama masyarakat secara berkelanjutan dengan cara :
- Menyediakan dan mengembangkan pelayanan keuangan yang inovatif, berkualitas dan melebihi harapan masyarakat yang dinamik dengan hasil terbaik.
- Membina jaringan kerjasama yang saling menguntungkan dan dilandasi rasa saling percaya.
- Menciptakan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan profesionalisme dan mendorong pembaharuan organisasional dengan semangat kekeluargaan.
- Membangun kepercayaan publik melalui perilaku etikal, peduli dan hati-hati.
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1
HAMBATAN MUTASI KARYAWAN di BANK OCBC NISP
Dalam
melakukan kegiatan mutasi hambatan yang muncul ialah dari sisi personal
karyawannya karena ketika melakukan mutasi tidak sembarangan dalam melakukan
mutasi, terdapat pertimbangan khusus. Biasanya jika di Bank OCBC NICP ini
dilakukan minimal 2 tahun sekali selain bagian tim bisnis yaitu 1 tahun sekali
(tergantung performance), tapi
dilihat juga sisi personalnya yaitu domisili tempat tinggal mereka. Karena Bank
OCBC NISP ini memiliki cabang yang tersebar luas. Misalnya karyawan ingin
diletakan di cabang Cikande sedangkan domisilinya di Cilegon, itulah yang
menjadi pertimbangannya.
Disini
mutasi dilakukan karena memang sudah rule
nya. Tapi ada alasan lain yaitu untuk meminimalisir kecurangan-kecurangan dalam
kerja, terutama Bank yang berhubungan dengan uang. Jika seorang pekerja ada
dalam suatu kantor terus menerus dia akan semakin dekat dan memiliki hubungan
dengan nasabah. Dengan demikian jika nasabah sudah memiliki hubungan dengan
seorang karyawan maka mungkin akan terjadi hal tak diinginkan yaitu mereka bisa
saling bekerja sama untuk tindakan yang tidak baik.
4.2
FAKTOR PENYEBAB KARYAWAN BANK OCBC
NISP MENDAPAT PROMOSI
Karyawan
akan dapat dipromosikan jika memiliki performance
yang baik. Yaitu kecakapan dalam bekerja di Bank dilihat dari berapa banyak
target yang dapat dicapai. Jika setiap tahun karyawan dapat mencapai target
maka tidak menutup kemungkinan bahwa ia akan dipromosiskan. Jabatan kosong yang
ditinggalkan oleh karyawan yang promosi nantinya akan diisi melalui promosi
dari bawahnya dan juga melalui loker yang dibuka. Jika ingin melakukan promosi
loker maka akan dicari yang fresh
graduated. Tapi jika posisi karyawan yang dari bawahnya maka akan dicari
yang telah siap.
Sistem
yang digunakan dalam melakukan promosi menggunakan sistem kecakapan kerja,
tidak peduli apakah itu karyawan lama atau baru (2 tahun kerja). Setelah
promosi perusahaan akan melakukan evaluasi yaitu sekitar 3-6 bulan. Dan akan
dilihat jika dari sisi marketing bagaimana target yang ia dapat, apakah baik
atau tidak. Jika dari sisi operation dapatkah
ia melayani nasabah dengan baik. Promosi dilakukan dengan melalui challenge antar pegawai yang terpilih
untuk promosi. Jika pegawai tidak lulus atau gagal dalam challenge maka promosi pun akan ditunda.
4.3
PENGARUH DEMOSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK OCBC NISP
Saat
terjadi demosi jabatan yang menjadi pilihan bagi karyawan hanya dua yaitu
resign dan bertahan. Biasanya karyawan banyak yang resign saat
menghadapi demosi, yang bertahan mungkin hanya mampu 6 bulan sampai 1 tahun
lalu melakukan resign. Jika karyawan di demosi maka akan ada perhatian
khusus dari atasan untuk menghindari terulangnya kesalahan. Demosi merupakan
pilihan terakhir saat karyawan melakukan kesalahan. Karna dalam melakukan
demosi ada beberapa pertimbangan yang pertama diberi surat SP I, SP II dan SP
III. Itu berjalan selama 1 tahun, tetapi tergantung dari sisi permasalahan yang
ditimbulkan. Jika masalah cukup besar misalnya menipu nasabah, maka karyawan
akan langsung dipecat. Tapi jika kesalahan hanya terjadi dari sisi
administratif yaitu pemalsuan tanda tangan nasabah, maka akan diberi SP
terlebih dahulu. Dan jika terulang kembali bisa jadi demosi. Karyawan yang
mendapat demosi pun akan tetap diberi motivasi oleh atasannya. Demosi yang
terjadi di Bank OCBC NISP ini sangat jarang karena selalu ada pemantauan dari
atasan untuk meminimalisir tingkat kesalahan, hingga membuktikan bahwa
kinerjanya yang sangat baik.
BAB V
PENUTUP
4.1
KESIMPULAN
Dari makalah survey diatas yang kami lakukan
di Bank OCBC NISP, kami dapat mengambil kesimpulan yaitu sebagai berikut :
1. Setiap program yang dijalankan pasti selalu
ada hambatan, tidak terkecuali masalah mutasi yang dilakukan Bank OCBC NISP. Bila ada hambatan seperti karyawan yang tidak ingin dimutasi, maka pihak
perusahaan akan membicarakan dengan baik kepada karyawan tersebut agar mau
dimutasi dan terhindar dari perbuatan yang mungKin merugikan perusahaan. Lagipula
telah disepakati dari awal dengan tanda tangan karyawan yaitu perjanjian untuk
dimutasi setiap 2 tahun, hingga karyawan akan sulit untuk menolak mutasi.
2. Promosi merupakan hal yang banyak orang
nantikan karna promosi menjadi target rata-rata orang yang ingin berkarya dan
kaya raya untuk menunjang kebutuhan hidupnya. Hingga untuk mencapai promosi
tersebut, karyawan harus bekerja dengan kinerja yang lebih baik lagi hingga
kecakapan dalam bekerja karyawan akan dapat dinilai oleh atasan dan menjadi
pertimbangan untuk dilakukannya promosi, tidak peduli karyawan lama maupun
karyawan baru.
3. Dalam pelaksanaan demosi karyawan hanya
memiliki 2 pilihan yaitu bertahan atau resign
dari pekerjaan. Jika karyawan
bertahan maka kinerjanya menurun, karena rata-rata karyawan yang didemosi hanya
akan mampu bertahan kurang lebih 1 tahun lamanya dan akan melakukan resign kerja.
4.2
SARAN
Dalam
survey yang kami lakukan di Bank OCBC NISP Cilegon ini, kami cukup sulit
mencari saran dalam masalah manajemen sumber daya manusia terutama pada bagian
mutasi, promosi, dan demosi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini.
Karena kami rasa Bank OCBC NISP ini telah melakukan tugas mutasi, promosi, dan
demosi dengan sangat baik. Karena Bank OCBC NISP ini telah berpengalaman hingga
mampu mengurangi hal-hal yang tidak diinginkan. Tetapi kami tetap akan
memberikan beberapa saran yaitu :
1. Kami berharap pembaca dapat mengimlementasikan
hal baik yang ada dalam makalah ini saat menjadi manajer kelak. Baik dalam hal
mutasi, promosi, dan demosi pada para karyawannya.
2. Untuk Pihak Kampus, kami meminta agar dalam
pelaksanaan setiap tugas survey, para individu diberi setidaknya
cenderamata/kenang-kenangan dengan logo nama kampus yang bisa diberikan pada
pihak perusahaan yang telah sangat membantu dalam penyelesaian tugas survey.
3. Kami berharap setiap mata kuliah dapat memberi
tugas survey pada para mahasiswanya, karna tugas ini sangat membantu mahasiswa
dalam melaksanakan praktek manajemen dan menyeimbangkan dengan teori yang telah
dipelajarai sebelumnya. Survey ini juga memebantu mahasiswa dalam menemukan
banyak relasi dengan perusahaan dan bukan tidak mungkin para mahasiswa yang
memiliki relasi tersebut akan dapat menjadi bagian dari perusahaan setelah
lulus kuliah.
4. Bagi pihak perusahaan kami harap agar tetap
semangat dalam menciptakan manajemen yang telah sangat baik ini terutama dalam
bidang kepengurusan sumber daya manusia-nya.
DAFTRA PUSTAKA
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta: rajawali Pers.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar